DIE 6 HALTUNGEN – Aha, es gibt Muster
Menschen nehmen Situationen unterschiedlich wahr. Das haben wir auf der vorherigen Seite gesehen. Diese Unterschiede entstehen nicht beliebig. Sie folgen inneren Mustern, bestimmten Logiken, nach denen Menschen die Welt verstehen, einordnen und bewerten. In der Psychologie spricht man von Entwicklungsstufen oder Konstruktionslogiken. Das Modell der 6 Haltungen von Martin Permantier, Berlin, beschreibt diese Muster auf eine praxisnahe und nachvollziehbare Weise.
Was Haltung bedeutet
Haltung ist mehr als Verhalten. Sie ist der innere Rahmen, aus dem heraus wir wahrnehmen, deuten, entscheiden und handeln. Sie beeinflusst, was wir als richtig oder falsch empfinden, wie wir mit Unsicherheit umgehen und was wir in einer Situation überhaupt sehen können.
Haltung prägt auch unser Bild von uns selbst, wer wir glauben zu sein, was wir uns zutrauen, was wir für möglich halten. Dabei tragen wir eine Grundtendenz in uns, die uns oft unbewusst leitet.
Wir nehmen die Welt nicht nur durch den Verstand wahr. Auch Gefühle und körperliche Empfindungen sind Erkenntnisquellen, oft unmittelbarer als rationales Denken. Das klingt manchmal nach weichem Terrain, nach etwas schwer Fassbarem. Doch genau das macht es so relevant für Führung.
Das Modell der Haltungen basiert auf wissenschaftlichen Grundlagen der Entwicklungspsychologie. Es ist ein praxisorientiertes Instrument, das beschreibbar macht, was sonst schwer greifbar bleibt und damit einen gemeinsamen Boden schafft, um über Haltung überhaupt sprechen zu können. Was dieses Sprechen dann in Menschen auslöst, lässt sich nicht planen. Aber es verändert.
Die 6 Haltungen als Orientierung
Die 6 Haltungen beschreiben unterschiedliche Weisen, wie Menschen auf sich selbst, auf andere und auf Organisationen schauen. Sie sind keine Schubladen und kein Urteil. Jeder Mensch trägt verschiedene Haltungen in sich, je nach Situation wird eine davon stärker wirksam.
Ein Beispiel aus dem Führungsalltag
Ein Team erreicht seine Ziele nicht. Was ist der Grund? Je nach Haltung nimmt man Unterschiedliches wahr und kommt zu unterschiedlichen Einschätzungen: Die Leute müssen sich mehr anstrengen. – Wir brauchen klarere Regeln. – Wir müssen die Prozesse verbessern. – Vielleicht sind unsere Ziele nicht für alle klar. – Das Team braucht eine engere Führung. – Wir haben zu wenig Leute. – Es gibt zu viele Unterbrechungen im Tagesgeschäft.
Diese Einschätzungen wirken sachlich. Manche sind es auch. Aber welche davon jemand überhaupt sieht und welcher er vertraut das formt die Haltung.
Jemand mit einer eher konformistisch-gemeinschaftlichen Haltung denkt: Die Gruppe muss funktionieren. Wenn sie es nicht tut, fehlt es an Disziplin, Einheitlichkeit oder klarer Führung. Die Lösung liegt in engerer Kontrolle, strengen, klareren Regeln und mehr Verbindlichkeit. Wir haben schliesslich alle viel zu tun.
Jemand mit einer eher selbstbestimmt-individualistischen Haltung denkt: Jeder Mensch hat eigene Stärken und Grenzen. Vielleicht passen die Ziele nicht zu den Menschen oder die Menschen haben nicht den Raum, eigenverantwortlich zu handeln. Die Lösung liegt in mehr Autonomie, Klarheit über den Sinn und Vertrauen.
Beide sehen dasselbe Team. Beide meinen es gut. Und beide kommen zu grundlegend anderen Schlüssen. Nicht weil die Fakten unterschiedlich sind, sondern weil die Haltung den Blick formt, bevor das Denken beginnt.
Warum das für Führung entscheidend ist
Führung wirkt anders und wirksamer, wenn wir erkennen, aus welcher Haltung heraus wir handeln. Wer die eigene Haltung erweitern kann, gewinnt Führungsspielraum. Nicht weil eine Haltung „richtiger“ ist als eine andere, sondern weil mehr Perspektiven mehr Möglichkeiten eröffnen.
Entwicklung in der Führung bedeutet: mehr Perspektiven einnehmen können, haltungsbewusster entscheiden und situationsangemessen handeln.